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Não se surpreenda se você se reconhecer nas páginas de The Anxious Achiever: Transforme seus maiores medos em sua superpotência de liderança, de Morra Aarons-Mele . A maioria de nós é ansiosa de alguma forma: a Mayo Clinic descreve os dois primeiros sinais de ansiedade como “sentir-se nervoso, inquieto ou tenso” e “ter uma sensação de perigo iminente, pânico ou desgraça”. E quem nunca experimentou esses sentimentos ao fazer uma apresentação para um líder dois ou três níveis acima, confrontar um colega sobre comportamento inadequado ou demitir um membro da equipe?
Mas mesmo que a ansiedade lhe transmita muitas mensagens negativas sobre você e sua situação, você pode usá-la a seu favor. Em uma conversa recente, Aarons-Mele diz que a ansiedade pode ser uma fonte instrutiva de autoconsciência que apóia a excelente construção de cenários e planejamento de crises. Ele pode ajudá-lo a identificar riscos e fazer planos para mitigá-los. “A mágica”, diz ela, vem de “traduzir o que a ansiedade está tentando lhe dizer. Às vezes você pode dizer: 'Sabe de uma coisa? Estou muito, muito ansioso e preocupado com esta apresentação por um motivo, então vou fazer um plano para fazê-lo.' Ou 'Estou microgerenciando alguém por um motivo. Algo sobre a situação está me deixando ansioso, então vou descobrir isso e então me encontrar com eles e fazer um plano claro.'”
Viver com ansiedade no trabalho
“Muitos de nós, empreendedores ansiosos, somos motivados por crenças antigas que não são mais verdadeiras, não fazem mais parte do nosso sistema de valores”, observa Aarons-Mele. “É por isso que peço às pessoas que olhem para essas feridas da infância; Peço-lhes que olhem para suas histórias. Porque eu não me importo com o quão grande líder você é, se você ainda está atuando para outra pessoa e não está realmente de acordo com o que você quer ser, haverá conflito e ansiedade.”
Aarons-Mele reconhece que muitas vezes é difícil adotar abordagens melhores para lidar com a ansiedade. Isso porque, para pessoas ansiosas, até mesmo pequenos erros ou passos em falso podem parecer “humilhantes, e você deve estar disposto a se recompor repetidamente quando falhar. É por isso que é muito difícil, ironicamente, para aqueles de nós que são ansiosos, que podem ser mais perfeccionistas, que mantêm padrões muito elevados para si mesmos e se julgam com severidade.”
Praticar a autocompaixão pode ser um dos poucos antídotos eficazes contra o autojulgamento severo. Podemos tratar a nós mesmos como trataríamos um amigo querido em circunstâncias semelhantes — dando garantias, encorajamento e outras formas úteis de conversa interna . E uma vez que reconhecemos que a ansiedade está nos dominando, pode ser útil nos conectarmos com nosso próprio senso de propósito e o que é verdadeiramente significativo, diz Aarons-Mele.
“Não acho que a mudança seja possível a menos que aproveitemos o que valorizamos. Se estamos fazendo isso por motivos de 'deveria', é muito difícil”, explica ela. “Então, o que eu diria às pessoas é para estarem constantemente alertas e se perguntarem: 'Por que estou fazendo isso?' Realmente conecte-o com o que você representa e com quem você realmente vê o seu melhor eu. É isso que torna a mudança possível.”
Para os líderes, a ansiedade cria responsabilidades e oportunidades
A sociedade muitas vezes assume que a ansiedade (ou outras condições de saúde mental) ocorre apenas em líderes fracos, então muitos líderes hesitam em confessar sua ansiedade no trabalho. Essa preocupação torna menos provável que os líderes façam o autoexame necessário ou estejam dispostos a expressar vulnerabilidade em relação à saúde mental ou outras questões. E, no entanto, mascarar e outras formas de comportamento inautêntico que um líder adota para “parecer bem” são, na verdade, respostas a ameaças que podem ter efeitos físicos como visão de túnel e audição em túnel e também afetam a memória e outras tarefas mentais de ordem superior.. Esses impactos podem, na verdade, impedir que os líderes pensem melhor, apoiem seus colegas e funcionários e tomem as decisões apropriadas. Aarons-Mele sugere quatro soluções simples que podem beneficiar todos os líderes, quer sofram ou não de ansiedade.
O primeiro remédio é desenvolver um grupo de conselheiros de confiança ou um conselho de mentores cujo trabalho não seja confortá-lo ou tranqüilizá-lo, mas fornecer habilidades que você não possui; eles podem lhe dar conselhos objetivos nas áreas em que você se sente mais fraco ou que normalmente o deixam ansioso. É claro que esses indivíduos devem ser altamente confiáveis e confiáveis para que você possa ser aberto com eles sobre o suporte de que precisa.
Uma segunda abordagem, que ganhou popularidade no Vale do Silício, é criar um manual do usuário que explique a outras pessoas a melhor forma de trabalhar com você. Isso pode incluir coisas como incentivar as pessoas a esperar até que você tome seu café antes de pedir uma decisão ou, mais importante, explicar como você normalmente gosta de receber informações. Por exemplo, você pode especificar que prefere e-mails a ligações ou mensagens de texto para ter tempo de digerir o conteúdo e se preparar totalmente antes de responder; você também pode incluir coisas como se não há problema em “surpreendê-lo” em uma reunião com novos dados que você ainda não teve a chance de revisar.
O terceiro remédio é compartilhar a história de sua jornada de saúde mental e como você lida com isso. Aarons-Mele explica: “Não se deve esperar que pessoas sem poder e status contem suas histórias de saúde mental, mas se você tem poder e tem uma história, se puder contá-la, estará efetuando mais mudanças do que imagina.” Ela sugere que você comece concentrando-se em sua resiliência e não em suas piores experiências, mas quando estiver confortável em compartilhar sua vulnerabilidade, isso pode ajudar a atrair as pessoas para você e dar-lhes coragem para compartilhar algumas de suas próprias lutas e preocupações.
O ponto final é usar sua ansiedade para ajudá-lo a ficar mais atento aos membros de sua equipe e colegas. Líderes ansiosos geralmente examinam o ambiente em busca de ameaças; essa habilidade pode ser deslocada para reconhecer pistas comportamentais e verbais que sugerem o que está acontecendo com os outros. Líderes que podem sentir quando seus colegas precisam de atenção, estão preocupados ou estão exibindo sinais de angústia são mais propensos a se comportar com compaixão em relação a eles e tomar as medidas apropriadas. “O que todos nós queremos de nossos líderes é a sensação de que somos importantes para eles”, observa Aarons-Mele, “e que eles pelo menos reservem um tempo para tentar descobrir como nos sentimos, mesmo que isso seja desconfortável”. Esse tipo de atenção – juntamente com a empatia que vem de um senso de vulnerabilidade compartilhada – ajuda os líderes a criar um ambiente humano que reterá e envolverá os funcionários.
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